Mitarbeiterfluktuation – Berechnung, Bedeutung und Strategien

Mitarbeiterfluktuation oder Fluktuationsquote gibt, an wie viele Mitarbeiter in einem Jahr das Unternehmen in Bezug zur Gesamtbelegschaft verlassen. Sie ist eine häufig verwendete Kennzahl in der Betriebswirtschaftslehre und im Personalmanagement. Die Interpretation dieser Kennzahl ist äußerst anspruchsvoll. Meist macht es mehr Sinn, sich zunächst weitere Gedanken über die zugrundeliegende Frage zu machen und dann alternative Möglichkeiten zur Messung zu erwägen.

Mitarbeiterfluktuation oder Fluktuationsquote beschreibt die Anzahl der Mitarbeiter die innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen in Relation zu der Gesamtzahl der Mitarbeiter. Für beide Zahlen gibt es verschiedene Definitionsmöglichkeiten.

Zum Beispiel können bei befristete Werkstudenten oder Praktikanten in die Definition eingeschlossen oder ausgeschlossen werden.

Bei der Anzahl der Mitarbeiter ist es üblich entweder die durchschnittliche Mitarbeiterzahl des Jahres (BDA Formel) oder die Mitarbeiterzahl zu Anfang des Jahres plus die Zugänge (Schlüterformel) zu berücksichtigen.

Bei den unterschiedlichen Varianten gibt es kein richtig oder falsch. Wichtig ist, die gleiche Formel zu verwenden, wenn Fluktuationsquoten miteinander verglichen werden sollen.

Die Berechnung der Mitarbeiterfluktuation ist leicht im Vergleich zu ihrer Deutung. Die Herausforderung besteht darin, dass die Mitarbeiterfluktuation verschiedene Ursachen haben kann und unterschiedlich auf die Gesamtleistungsfähigkeit der Organisation wirken.

Es macht einen Unterschied, ob die Abgänge aus Eigenkündigung der Mitarbeiter, Kündigung durch das Unternehmen oder Eintritt in die Altersrente resultieren. Aber auch Eigenkündigungen können durchaus im Interesse des Unternehmens sein, wenn zum Beispiel die Belegschaft reduziert werden muss und ein Freiwilligenprogramm aufgelegt wurde.

Gerade bei nicht schnell wachsenden Unternehmen kann es förderlich sein, wenn eine gewisse Mitarbeiterfluktuation dazu führt, dass in der Organisation Platz für neue Mitarbeiter entsteht, die neue Perspektiven einbringen und notwendige Veränderungen unterstützen.

Auch die Ursachen für Eigenkündigung durch die Mitarbeiter können vielfältige Ursachen haben. Neben der Arbeitszufriedenheit und dem Alter spielt auch die Persönlichkeitsstruktur eine Rolle. Menschen die eine große Offenheit für neue Erfahrungen haben, flexibler und optimistischer sind, verlassen eher ein Unternehmen, als Menschen die Angst vor Veränderungen haben. Junge Menschen am Anfang ihrer Karriere sind ebenso eher bereit, sich eine neue Herausforderung zu suchen, als Mitarbeiter die sich zu Hause um Kinder kümmern und froh sind, wenn alles funktioniert.

Vor diesem Hintergrund wird klar, dass man aus der Fluktuationsquote eines Unternehmens kaum sinnvolle Informationen ablesen kann. Eine vernünftige Interpretation ist nur möglich, wenn man die individuellen Abgänge und die Situation des Unternehmens im Detail versteht.

Auch wenn die Mitarbeiterfluktuation nicht per se eine geeignete Kennzahl zur Erfolgskontrolle oder Erfolgsvorhersage ist, gibt es andere Kennzahlen, die ermittelt werden können.

Wichtig ist, sich zunächst Gedanken darüber zu machen, was man als Unternehmen erreichen möchte und was vermutlich „gut“ wäre. Beispielsweise könnte man sich wünschen, dass neu eingestellte Mitarbeiter mindestens 4 Jahre im Unternehmen bleiben. Dann könnte eine mögliche Kennzahl lauten:

Anzahl Abgänge Mitarbeiter mit weniger als 4 Jahren Betriebszugehörigkeit / Anzahl Mitarbeiter mit weniger als 4 Jahren Betriebszugehörigkeit

Hier könnte das Unternehmen ein klares Ziel definieren. Falls es doch zu Abgängen in dieser Gruppe kommt, fällt es schnell auf und die Ursachen können untersucht werden. Wenn man nicht diese spezielle Kennzahl wählt, könnte eine insgesamt niedrige Fluktuationsquote über ein Problem bei Neueinstellungen hinwegtäuschen, weil Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit das Unternehmen nicht verlassen.

Ebenso wäre eine Verbindung mit dem Talent Management denkbar. Wenn ein Unternehmen beispielsweise die 9-Box Talent Matrix nutzt, kann es für für jede Box die Fluktuationsquoten separat ermitteln.

Häufig sollen Personalabteilungen Fluktuationsquoten ermitteln, um ein Gefühl für die Mitarbeiterzufriedenheit zu erzeugen. Zu beachten ist dabei, dass wie oben beschrieben die Fluktuationsquote nur ein sehr unzureichender Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit ist und falls doch ein Zusammenhang besteht, dieser erst sehr spät sichtbar wird. Die Mitarbeiterzufriedenheit muss über Monate kontinuierlich schlechter werden, damit es sich in der Fluktuationsquote bemerkbar macht. Um zu verstehen, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit bestellt ist, bietet es sich eher an, direkte Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Bereits sehr kurze Befragungen (z.B. 24 sorgfältig ausgewählte Fragen) mit Bearbeitungsdauern von unter 5 Minuten, können wertvolle und belastbare Einblicke gewähren.